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混職場的朋友都知道，轉崗和跳槽，強弱幅度和性質不可同日而語。轉崗只是一家公司內部，或在一家單位內部進行，涉及的人事、財務等問題比較簡單；而跳槽就已經是換一片天地，重新開始，雖然說原來的工作經驗和人脈還可以延續(xù)，但在人事和財務，甚至在職務上可以說是從零開始。

話雖如此說，卻不可小看內部轉崗。轉崗之后出現(xiàn)的是積極效果還是消極后果，工作和人際關系是往上走，還是往下行，也還是存在一定的變數(shù)的，尤其是跨技術門檻的轉崗，須謹慎對待。

案例：轉崗把握不準 導致原有優(yōu)勢不能延續(xù)

這里有一個案例，是我從一家職場網(wǎng)站看到的，姑且轉述一番。有一哥們，是做企業(yè)內訓的，做得很順手，風生水起，在企業(yè)內部口碑很好，良好的工作業(yè)績給他帶來了良好的信心，他要轉崗做HR(人力資源)。于是打報告，申請轉崗，上頭根據(jù)他以往的表現(xiàn)，以及公司內部對他的印象，于是很快批準了。

一切都是水到渠成的事情，這哥們以后接下來的工作也會順著這個態(tài)勢走，信心滿滿地上崗了，只要在這個崗位上表現(xiàn)突出，他就可以提升，正式轉為HR。

要梳理核心競爭力

然而，人算不如天算，這個“天”，不是指迷信中的天意，而是指客觀的工作環(huán)境，人事環(huán)境和他本人的工作經驗的糅合體，是一些不可逆轉的因素。這哥們在實際操作中，發(fā)現(xiàn)過往的工作經驗根本無法順利地移植到如今的工作經驗當中來，這篇網(wǎng)文介紹說：“第一個月過去了，當月的人員招聘指標沒達到；第二個月，他想方設法找了各種渠道招人，可送到各部門去的新人大多不能讓各主管滿意�！�

最后的結局呢？網(wǎng)文說：“三個月后考核，各部門主管對他的招聘工作業(yè)績都不太滿意，最終，轉崗失敗了。”

這位哥們心里苦惱，去找職業(yè)規(guī)劃師，規(guī)劃師給了他一些建議：關鍵在于重新梳理自己的核心競爭力。這哥們的核心競爭力在哪里呢？職業(yè)規(guī)劃師認為，他認真、責任心強，愿意傾聽，喜歡幫助別人解決問題等特質，都與培訓師這一職業(yè)十分匹配。

對于別人的文章，我就不過多引述，這里就規(guī)劃師所說的重新梳理核心競爭力展開一些討論。其實，就職場經驗而言，案例中的哥們不是沒有梳理過核心競爭力。

他一直在公司做內部培訓工作，善于與員工，與同事溝通，這其實也是一種人力資源工作，他就是在認定自己在人力資源工作方面有一定的經驗之后，才做出申請轉崗的決定的，他原來所從事的和轉崗目標雖然是兩回事，但也不能說風馬牛不相及，他并不盲目，他并不魯莽，但還是得到一個敗局。為什么？這里面就大有文章了，不是冷冰冰幾個建議可以解決的。

從深處看轉崗：先問自己的心 而不是先問金

處于職場進行時態(tài)的你，有什么職場故事，有什么職場經驗，或者職場心情，都可以把它們投進這個郵箱：liubeiwozu@yahoo.com.cn.或者寫信到以下地址：廣州市人民中路同樂路10號廣州日報社副刊部 劉黎平收，我們來幫您慢慢訴說。

案例中那位哥們的特質是：認真，責任心強，愿意傾聽，適合做職業(yè)培訓師。職場上的這種人，不管男女，不管是不是做培訓師，都有一點柔性特質，是和風細雨的那種人，和藹如兄長，親切如師長，他能黏合人，但不能決斷事；他能和睦上下，但未必能“沙場秋點兵”。具體而言，職業(yè)培訓師(Professional Trainer)是通過教授專業(yè)知識而獲得報酬的人，以講授培訓課程為職業(yè)謀生。而hr (HR-Human Resource人力資源)呢，目標是讓企業(yè)HR更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。

系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質管理、薪酬管理、績效考核等方面的需求。

做職業(yè)培訓的猶如冬日，讓人喜歡親近；做人力的可能有時候要嚴如霜雪，根據(jù)你的工作表現(xiàn)來定你的工資級別和獎金數(shù)額，沒有半點人情可言。兩類不同的崗位，對人的特質和氣質的要求，是有不同的。

案例中的這位哥們，他想轉型做人力，從做保姆到做管家，角色變換太大了，憑自己的能力和性格，很難轉過來。

這位哥們在申請轉崗的時候，想得更多的是職位的升遷，待遇的提升，對崗位的物質需求高于對崗位的興趣。

所以，在梳理核心競爭力的時候，不要過多地想到待遇，物質(當然，這些也是不可缺少的考量因素)，而是要反觀自己的所好和能力，中國傳統(tǒng)的“反觀于己”是很有道理的。自己所好的才是自己的競爭力。

在轉崗的時候，其實自己可以做自己的心理分析師，問自己心中何所求。身在職場的朋友可能有這種經驗，主動申請轉崗得到批準的時候，都會有一種興奮感。

對這種興奮感，我們要細分，要靜下心來剖析，這種感覺，如果只是表層的緊張，對即將投入新崗位時躍躍欲試的沖動，那么這種興奮感是正常的；但如果這中興奮集中在待遇方面，如果是因為更高的待遇和工資獎金，那就要反省自己了，我去是干什么？

物欲的沖動固然沒有錯，是刺激人上進的原動力之一，但有時候也會蒙蔽你的智慧，擾亂你的選擇，轉崗時候的“利令智昏”不是沒有。

總之一條，你自己最擅長的和最喜歡的，就是你的核心競爭力，在梳理競爭力的時候，就從這個角度出發(fā)，不然就會梳得一地雞毛。

從長度看轉崗：要以整個職場生涯做考量

漫漫職場路，不要說轉崗，就算是好幾次跳槽，就不是稀奇事，職場人總是在轉崗和跳槽中漫漫成長。

因此，職場上沒有萬全之事，因此這位哥們當時申請從內訓轉到人力資源的做法，也不可完全否定，他付出了三個月的時間去檢驗自己的決定正確與否，雖然在新的崗位狼狽收場，但也不能說一無所獲，至少這些經歷讓他明白自己適合做什么。

然而，在工作經驗，職場教訓積累到一定程度之后，你就應該有一個全局觀了，前面在職場上的挫折，倒退，前面經歷過的轉崗和跳槽教訓，在某個時候可以成為今后職場路的衡量坐標。前面的可以悔棋，而越到后面，悔棋的幾率越小，付出的代價也越慘重。

我認識的一位培訓師，他說到他父親的教訓。他的父親的學歷為初中，在上世紀六十年代進入一所職業(yè)學校當總務，身份為技工。

要衡量自己的學習能力

在上世紀八十年代初，重視教師的文憑和職稱，待遇大為提高，這位父親于是提出要轉崗，從后勤人員轉為教師，經過很多的人事手續(xù)，也跑了很多趟教育局和編委，才如愿以償從技工轉為教師。然而，只有初中文憑的他，在教師職位上沒有多少優(yōu)勢，沒有授課記錄，沒有過硬的文憑，也沒有教學論文，結果他在教職員工中是工資級別最低的，而且一直到退休，都沒法轉回技工。要他走上教學崗位，他又不具備這個學習能力了。

因此，在職場之路走到一定階段后，尤其是30歲以后，就不要隨便將轉崗當成積累經驗和教訓的途徑，這個時候的教訓很可能成為你一生都挽不回的教訓，這個時候的經驗，就算你明白也用不上了。面對一次轉崗，就一定放到整個人生的坐標上，或者整個職場生涯的坐標上來衡量。

就像以上那位老先生一樣，雖然職場處于不斷學習的過程中，但有些技能學習起來可能已經力不從心，職場門檻是用來跨過去的，但不一定是給你跨過去的。三思啊。

當然，說這些不是要你退縮，而只是要你考慮，不要因為沖動而踏錯步伐，也不要因為猶豫而喪失機會。

專家意見：人生的跨度與跨崗

職業(yè)生涯也伴隨著痛苦。因為很多痛苦并不在于選擇本身，而在于可選擇的項目參差不齊，很難橫豎向比較得出最優(yōu)化的科學結果。

換崗隨時在發(fā)生，有人風光有人哭，成功與否似乎全憑運氣，其實也看個人特長和客觀形勢，拿著上一個沒有挑戰(zhàn)的成功經驗換了崗往往不好使，喬丹從灌籃高手轉去做橄欖球員被人哄下場，無人能行行出眾，決定轉崗就是決定歸零，沒有歸零心態(tài)，就不要轉崗。為什么轉崗？人生價值最終實現(xiàn)的不僅僅是工資的翻倍增長，更多是人生經歷與感受的可能性，有跨度的廣，有深度的精，你求什么，你該比任何專家更清楚，所謂規(guī)劃永遠圍繞個人追求而去，所有的“他人”都是自我生涯的裝飾。

以往的積累能用，最好；用不上，不急，重新再來。其實，無論你轉到什么崗位，人品、性格、能力與執(zhí)著而頑強的韌性都是可以傳承的資本，所謂人脈、資源、方法與技巧，這些，全是飄在個人能力之外的浮云，你當然可以樂在浮云里，當然也可以瀟灑跨界云游。人生沒有失敗的旅行，但是有失敗的期望。

文/職場著名策劃人 情感作家 咖啡吧沙龍主持人 木每